Programa ejecutivo · Abril 2026 · v2

IA con×Criterio

Programa de liderazgo y operación de la IA para equipos de Recursos Humanos

evoluxia × Management Soul — Julián Lafuente · Silvia Vílchez

Por dónde empieza

Por qué este programa, y por qué ahora

Llevamos meses viendo la misma escena repetida en conversaciones con direcciones de RRHH: todo el mundo sabe que tiene que hacer algo con la IA, nadie tiene claro por dónde, y el reloj regulatorio va más rápido que la capacidad interna de los equipos. No es un problema de voluntad, es un problema de criterio. Y el mercado formativo español (por más que miremos) no está ofreciendo lo que hace falta. Cuatro fuerzas que están pasando a la vez y que definen por qué este programa tiene sentido ahora y no dentro de seis meses.

Lo que pasa en el mercado

Mucho movimiento, poca dirección

El 44% de empresas españolas ya usa IA en algún proceso de RRHH
Pero solo el 23% llega a integración real (todo lo demás es superficie)
Y el 90% de los profesionales dice no estar formado para usarla
La diferencia entre hacerlo con criterio y hacerlo a ciegas la marca el equipo, no la herramienta

Lo que dice la norma

El calendario no espera a nadie

Art. 4 del AI Act en vigor desde febrero de 2025 (alfabetización obligatoria)
Agosto de 2026: enforcement pleno para sistemas de alto riesgo en RRHH
La AEPD lleva un año sancionando (40 millones en 2025, +14%)
Y la Inspección de Trabajo ya está preguntando por el Art. 64.4 ET

Lo que pide el equipo

No quieren un curso, quieren salir sabiendo qué hacer el lunes

7 de cada 10 profesionales reclama formación en IA a su empresa
El formato conferencia ya no sirve (la curva del olvido borra el 80% en 30 días)
Necesitan casos reales, herramientas concretas y criterio propio
Y que alguien les ayude a defender las decisiones ante el comité

Lo que sale de juntarlo

Un programa que no existe hoy en el mercado español

Criterio técnico-operativo (Julián) y criterio de cambio y liderazgo (Silvia) en la misma aula
Compliance triple integrado: AEPD + AI Act + Inspección de Trabajo
Sprint intensivo de 20 horas más cohorte asíncrona de cuatro semanas (que es lo que multiplica la retención)
12 entregables firmables que el participante lleva al comité al día siguiente

Lo que viene en los próximos meses

Tres frentes que aceleran la decisión

Esto no es vender miedo (que es lo que hace medio mercado con el AI Act desde hace un año). Es que de aquí a final del 27 hay tres cosas corriendo a la vez y cualquiera de las tres ya cambia las prioridades del CHRO. La obligación de alfabetización en IA ya está en vigor. La AEPD lleva un año sancionando de verdad. Y el enforcement pleno para sistemas de alto riesgo en RRHH llega en dos ventanas diferentes según cómo queden los trílogos de Bruselas. Cualquiera de las tres justifica por sí sola formar al equipo con criterio.

Feb 2025

Art. 4 AI Act en vigor

Dic 2027*

Alto riesgo RRHH (Ómnibus)

10M€

Sanción AEPD a Aena

40M€

Sanciones AEPD 2025 (+14%)

01

Ya en vigor

Alfabetización en IA — Art. 4 AI Act

Desde febrero de 2025 toda empresa que usa sistemas de IA tiene la obligación de asegurar que su personal dispone de un nivel suficiente de alfabetización en IA. No es una recomendación, es un deber explícito del Reglamento. El incumplimiento puede llegar a sanciones de hasta 7,5 millones o el 1% de la facturación global, y ya hay autoridades nacionales pidiendo evidencia documental. Sin un programa formativo con entregables defendibles, esto queda colgado.

02

Ventana en negociación

Alto riesgo en RRHH — diciembre 2027 (Ómnibus Digital)

Los sistemas de IA aplicados a RRHH (criba de CVs, evaluaciones, decisiones de promoción, asignación de tareas) están todos clasificados como alto riesgo. La Comisión propuso retrasar la aplicación a diciembre del 27 vía Digital Omnibus, pero los trílogos siguen en curso y la fecha oficial sigue siendo agosto del 26. Independientemente de cuándo se cierre el calendario definitivo, AESIA ya publicó 16 guías y 13 checklists. El marco operativo está sobre la mesa y no va a retroceder.

03

Ya activo

AEPD + Inspección de Trabajo en paralelo

299 sanciones en 2025 y 40 millones en total. La estrella es Aena (10 millones por biometría facial sin EIPD bien hecha). Y el dato que más pesa: el 68% de empresas españolas que usan IA no han hecho la EIPD cuando es obligatoria. A esto se suma la Inspección de Trabajo, que ya está preguntando por el Art. 64.4 ET (derecho de información de la representación legal sobre algoritmos que afectan a condiciones laborales). Dos frentes distintos, un único equipo de RRHH respondiendo.

Lo importante no es cuál de las tres fechas te toca primero (seguramente te tocan las tres). Es que el equipo llegue con criterio propio, no con una diapositiva de un curso de ocho horas. Y ese criterio no se improvisa en agosto del 26.

Evidencia de campo

Lo que hemos visto que falla

Antes de contar lo que proponemos, conviene anclar lo que nos han contado en primera persona direcciones de RRHH en los últimos meses. Esto no es una encuesta ni un white paper. Son conversaciones reales con CHROs y CIOs de mid-market español en proyectos activos. Y los patrones se repiten con una constancia que ya no se puede ignorar.

01

El equipo usa IA, pero a escondidas

Shadow AI dentro del propio departamento de RRHH. Gente pegando CVs en ChatGPT sin saber si eso es legal. Gente usando Copilot con datos de empleados. Cero trazabilidad, cero política, y el CHRO enterándose por casualidad cuando ya ha pasado.

Síntoma

02

Cursos de IA que se olvidan en treinta días

Curva del olvido clásica: el 80% del contenido de una formación de un día desaparece en cuatro semanas si no hay refuerzo. Y la mayoría de programas españoles siguen siendo eso: una sesión intensa, diploma, fotos, y a la realidad. Sin cambio real de conducta.

Síntoma

03

El CHRO no sabe defender sus decisiones de IA ante el comité

Tiene el proveedor, tiene el caso de uso, tiene incluso el presupuesto aprobado. Pero cuando el CEO pregunta por qué elegir ese proveedor y no otro, por qué ese caso de uso y no otro, o qué pasa con la AEPD, se queda sin argumentos. No es falta de ganas, es falta de criterio propio.

Síntoma

04

La adopción se queda en dos o tres personas

El programa arranca con entusiasmo, se forma al equipo, se elige una herramienta. Pero a los seis meses son las dos o tres personas más tecnológicas las que la usan de verdad, y las demás han vuelto a hacer las cosas como siempre. Sin gestión del cambio, sin liderazgo ejecutivo del proceso, la herramienta se muere en el cajón de siempre.

Síntoma

Los cuatro patrones tienen un denominador común: el problema no es de herramienta, es de criterio y de cambio. Por eso un curso técnico puro no los resuelve. Y por eso un curso de liderazgo sin herramientas tampoco. Se necesitan las dos capas juntas, impartidas por quienes saben de cada una.

Qué hace distinto a este programa

Seis pilares que nadie integra a la vez

Hemos mirado una docena de programas españoles de formación en IA para RRHH (escuelas de negocio, boutiques, Big4, consultoras). Todos cubren alguno de estos pilares, ninguno los cubre todos. Y la diferencia está justamente ahí: un CHRO que sale con cinco de los seis no tiene el criterio completo, le faltará la capa que luego le va a hacer fallar en el comité o en la auditoría.

01

IA aplicada a procesos reales de RRHH

Casos reales con herramientas españolas y europeas (Orbio, Factorial, Bizneo, Kestor, Personio), no una demo de ChatGPT sobre una diapositiva. Los participantes trabajan con datos sintéticos sobre procesos que reconocen de su propia empresa.

EVX lidera

02

Liderazgo ejecutivo de la transformación

El CHRO (o responsable del departamento) sale sabiendo cómo posicionar la IA ante el comité, cómo defender las decisiones con criterio propio y cómo liderar la conversación en vez de seguirla. Esto es donde Silvia aporta el peso de veinte años en direcciones de personas.

MS lidera

03

Gestión del cambio real

Metodología estructurada para llevar la IA al equipo completo, no a los dos early adopters de siempre. Resistencias, objeciones, comunicación interna, onboarding progresivo, medición de adopción. La parte que casi nadie sabe hacer bien y donde se queda el 80% de los programas.

MS lidera

04

Gobernanza de IA formal y operativa

Política corporativa de uso, comité de IA, matriz RACI por caso de uso, KPIs de adopción, supervisión humana significativa (no decorativa). El equipo sale con los borradores listos para firmar y presentar al comité de dirección. No con un ejemplo de PowerPoint.

EVX lidera

05

Compliance triple integrado

AEPD (RGPD, EIPDs, Decálogo IA), AI Act (clasificación, documentación técnica, supervisión) e Inspección de Trabajo (Art. 64.4 ET, información a la representación legal). Los tres frentes en un mismo programa, no en tres cursos sueltos que luego nadie compone.

EVX lidera

06

Entregables firmables por dirección

Doce piezas concretas que cada participante se lleva al puesto, listas para presentar al comité. No apuntes, no resúmenes. Piezas implementables: política de uso, inventario de sistemas, checklist de ciberseguridad, hoja de ruta 30-60-90, business case, y ocho más. El portafolio completo es auditable.

Conjunto

Cómo está construido

Tres fases, una lógica sencilla

El programa está diseñado en tres fases, y cada una resuelve un problema distinto. La primera es la inmersión (donde se construye el criterio). La segunda es la consolidación (donde se evita que el 80% del contenido se olvide en treinta días). Y la tercera es opcional, para las organizaciones que quieran cerrar el círculo con gobernanza e implantación real en la empresa. La gracia está en que las dos primeras se compran juntas siempre, y la tercera se contrata solo si el cliente la necesita.

01

Sprint presencial — 20 horas adaptables

Inmersión intensiva en aula con los dos instructores. Kickoff compartido, apertura de Silvia en solitario sobre liderazgo y cambio, fundamentos, bloque conceptual sobre arquitectura de agentes y MCP antes del taller práctico de automatización, además de talleres sobre prompting y People Analytics, compliance triple, simulación de crisis y pitch al comité simulado. Las 20 horas se entregan en el formato que el cliente necesite: 2,5 jornadas intensivas, 4-5 medias jornadas, 3 jornadas completas + 1 media, o calendario personalizado según agenda ejecutiva. El equipo sale con diez entregables firmables y la conversación abierta sobre qué llevar al comité el lunes siguiente.

02

Cohorte asíncrona — 4 semanas

Microlearning de repetición espaciada, peer review entre participantes, office hours en directo una vez por semana. No es un curso online tradicional: es un sistema de retención y aplicación al puesto. Dos entregables adicionales se consolidan aquí (auditoría de sesgo y plan EX con IA), y se refinan los del sprint. Se mide adopción real a 30 días con métricas objetivas.

03

Gobernanza e implantación — opcional

Módulo para quien quiera llevarlo de la formación a la implantación real en la empresa. Dos modalidades distintas según el tipo de compra del cliente (paquete cerrado de 6 semanas o consultoría por fases). Lo desarrollamos en la slide dedicada a gobernanza.

Flexibilidad de calendario. Las 20 horas presenciales se adaptan a la agenda del cliente sin alterar el contenido. Los formatos más frecuentes: (a) 2,5 jornadas intensivas seguidas, (b) 4 medias jornadas en dos semanas, (c) 3 jornadas completas repartidas en 3 semanas, (d) combinación mixta de jornadas completas y medias. La distribución se acuerda con el responsable de formación en la fase de diagnóstico y no modifica ni la cohorte ni los doce entregables.

Fase 1 · Sprint presencial · Día 1 de 3

Día 1 · Abrir la conversación

Ocho horas que arrancan por donde suele faltar: por el lado humano. Silvia abre con el kickoff (0,5h, único momento con los dos instructores presentes) y continúa en solitario con 2 horas sobre el impacto del cambio que trae la IA a las organizaciones españolas, antes de tocar una sola herramienta. Cuando Silvia termina se va, y Julián toma el aula con 5,5 horas seguidas de capa técnica: fundamentos, dos talleres prácticos de uso real y riesgos. Sin solapamiento: cada instructor tiene su ventana limpia.

K

Kickoff · Silvia + Julián 0,5h · Tándem

Apertura del programa con los dos instructores presentes. Presentación del enfoque dual, objetivos del sprint, lo que el aula se lleva al final y pre-test Kirkpatrick L2 para medir punto de partida. El primer mensaje que escucha el aula ya es conjunto: no hay dos programas yuxtapuestos, hay un solo programa con dos miradas complementarias.

Tándem

M1

Silvia en solitario · Liderar con criterio en la era de la IA 2h · Silvia

Sesión dedicada de Silvia Vílchez sobre el impacto humano, cultural y estratégico de la IA en las organizaciones españolas. Por qué los proyectos de IA en RRHH fracasan más por mala gestión del cambio que por fallo técnico. El miedo real al reemplazo en mandos intermedios. La tensión con la representación legal cuando entra un algoritmo nuevo. La rotación del talento joven que exige usar IA libremente. La comunicación al comité de dirección cuando todavía no hay resultados medibles. La segunda mitad del bloque incluye un ejercicio guiado en el que cada participante mapea las tres resistencias más probables en su propio equipo y diseña la conversación que tendría que tener el lunes con cada perfil. Silvia cierra la sesión y se va del aula: el bloque es continuo, sin cortes ni huecos. Sin entregable firmable: el objetivo es fijar el marco humano y crear el lenguaje común que usarán Julián y el aula el resto del sprint.

Silvia

M2

Julián · Fundamentos con criterio 2h · Julián

El mismo impacto del que ha hablado Silvia, ahora desde la palanca técnica. Modelos de lenguaje, modelos de razonamiento, agentes y MCP explicados sin tecnicismos. Mapa real frente a hype. Casos españoles con nombre propio: Orbio AI desplegado en Ribera Salud, Verisure y Honest Greens; Factorial con su agente One en más de 15.000 empresas españolas; Bizneo en más de 4.000; Kestor en entrevistas telefónicas con voice AI. Lo que ya funciona, lo que viene en seis meses y lo que todavía no. Entregable 1: mapa personal de oportunidades IA por proceso RRHH.

Julián

M3

Julián · Taller práctico · Uso productivo de IA en el día a día de RRHH 2h · Julián

El taller que el 56% de profesionales de RRHH españoles reclama como la competencia más urgente según el Informe Infoempleo-Adecco XXVIII. Cada participante produce en aula al menos cinco outputs reales de su propio puesto usando ChatGPT, Claude y Copilot: redacción de una job description, criba asistida de CVs, generación de una política interna, resumen estructurado de una entrevista y análisis cualitativo de comentarios de clima. Técnicas de prompting estructurado, cadena de pensamiento, few-shot y role-play aplicado. Entregable 2: biblioteca de 20 prompts RRHH validados y reutilizables al día siguiente.

Julián

M4

Julián · Riesgos emergentes y ciberseguridad IA 1,5h · Julián

Demo en vivo de prompt injection en un CV real: un candidato esconde instrucciones maliciosas y el agente las ejecuta. Exfiltración de datos confidenciales por uso de IA pública (el 85% de equipos de RRHH españoles usa soluciones genéricas como ChatGPT o Claude sin política interna, según el estudio Microsoft-isEazy de 2026 sobre 300 profesionales). Shadow AI dentro del propio equipo. Dependencia cognitiva y erosión del criterio humano. El objetivo no es asustar, es dar criterio para poner límites sin matar el uso. Entregable 3: checklist de ciberseguridad IA para RRHH. Cierre del día con las tres ideas que el aula se lleva para la noche. La síntesis conjunta de los dos instructores llega a los participantes esa misma tarde como mensaje asíncrono firmado por ambos en la plataforma de cohorte.

Julián

Sin solapamiento de instructores salvo el kickoff de 30 minutos. Silvia 2,5h seguidas al inicio, luego abandona el aula. Julián 5,5h seguidas con fundamentos, taller práctico y riesgos. Tres entregables firmables producidos en aula antes del día 2.

Fase 1 · Sprint presencial · Día 2 de 3

Día 2 · Operar, cumplir y gobernar

El día más denso del sprint. La primera mitad es Julián en solitario con 4,5 horas continuas: agentes IA (concepto y taller), compliance triple y gobernanza. Cuando Julián termina, Silvia toma el aula con 3,5 horas continuas hasta el cierre: simulación de crisis inmersiva con escenarios pre-diseñados (2h) y liderazgo del cambio con cultura de adopción (1,5h). No hay solapamiento: cada instructor tiene su ventana completa. Es el día donde Silvia tiene el protagonismo más extenso del sprint.

M5a

Julián · Qué es un agente IA y por qué cambia las reglas 0,5h · Julián

Bloque conceptual imprescindible antes de poner las manos en el teclado. Qué diferencia un agente de un chatbot, de un prompt encadenado y de una automatización RPA clásica. Arquitectura básica: modelo de lenguaje + herramientas conectadas + contexto persistente + guardrails + protocolo MCP (Model Context Protocol). Por qué MCP importa: es el estándar abierto que permite a un agente conectarse con cualquier sistema de la empresa (ERP, ATS, HRIS) sin integraciones a medida. Tres agentes ya desplegados en el mercado español de RRHH: Factorial One (FAQ y gestión de ausencias para más de 15.000 empresas), Orbio AI/MarIA (entrevistas automatizadas con más de 60.000 gestionadas para Ribera Salud, Verisure y Honest Greens) y Kestor (entrevistas telefónicas con Voice AI). Cierre con las orientaciones de la AEPD sobre IA agéntica de febrero 2026 (76 páginas): qué obligaciones específicas tiene un agente que un chatbot no tiene (autonomía, encadenamiento de acciones, acceso a datos sin intervención humana directa). Sin entregable propio: este bloque da la base conceptual para que el taller práctico M5b tenga sentido.

Julián

M5b

Julián · Taller práctico · Automatización de procesos RRHH con agentes 1h · Julián

Con la arquitectura de agentes clara del bloque anterior, cada participante diseña un workflow con agente para un proceso real de su departamento: onboarding, FAQs internas, criba inicial de CVs o preparación de entrevistas. Flujo completo: disparador, contexto, herramientas conectadas, guardrails y métricas de éxito. Se testa en vivo sobre datos sintéticos. Entregable 4: diseño técnico del workflow con agente (borrador que se consolidará en la semana dos de cohorte con el proceso real del participante).

Julián

M6

Julián · Compliance triple · AI Act + AEPD + Inspección de Trabajo 2h · Julián

Los dos relojes regulatorios alineados. Art. 4 del AI Act en vigor desde febrero 2025, enforcement agosto 2026. Alto riesgo Anexo III aplazado a diciembre 2027 por el Ómnibus Digital, con voto del Parlamento el 26 de marzo 2026 y pendiente de trílogos. RGPD y AEPD: EIPD obligatoria, RAT Art. 30, Decálogo IA y orientaciones sobre agentes de febrero 2026, las 299 sanciones con 40 millones de euros que impuso la AEPD en 2025 (+14% sobre 2024). Inspección de Trabajo: Art. 64.4.d ET, jurisprudencia SAN 4 de julio 2025 sobre algoritmos de turnos. Caso Aena paso a paso: cómo se llega a los 10 millones de euros de multa. Entregable 5: inventario preliminar de sistemas IA con clasificación de riesgo.

Julián

M7

Julián · Gobernanza IA para RRHH 1h · Julián

Modelo operativo de gobernanza aterrizado: composición y frecuencia del comité de IA, decisiones que le corresponden, política corporativa de uso, matriz RACI por caso de uso y KPIs de adopción y supervisión humana. Plantillas editables que el participante se lleva al puesto la misma semana. Cierra la mitad del día impartida por Julián en solitario y prepara el terreno para la simulación de crisis del final del día, donde todo lo aprendido hasta ahora se pone a prueba. Entregable 6: borrador de política corporativa de uso de IA.

Julián

M8

Silvia · Simulación inmersiva · Crisis AEPD + comité de empresa + denuncia algorítmica 2h · Silvia

Silvia entra al aula y empieza su bloque continuo de 3,5 horas. Escenario inmersivo de tres vectores simultáneos que se activan sobre el aula: inspección AEPD por uso de IA en selección sin EIPD, comité de empresa que exige información algorítmica bajo Art. 64.4 ET, y candidato rechazado que denuncia sesgo. Decisiones en tiempo real con consecuencias en cascada que evolucionan según lo que elige el aula. Silvia facilita la dinámica completa con fichas de escenario pre-diseñadas por Julián que contienen las consecuencias legales, plazos y obligaciones de cada decisión. Cada equipo negocia con la representación legal, prepara la respuesta a la AEPD y comunica la decisión al comité de dirección. Toda la capa técnica la habrán recibido los participantes en M6 y M7 de la mañana; aquí lo que importa es gestionarlo como equipo directivo bajo presión. Entregable 7: plan de respuesta a crisis IA (borrador defendible).

Silvia

M9

Silvia en solitario · Liderazgo del cambio y cultura de adopción 1,5h · Silvia

Silvia cierra el día 2 con el bloque más extenso del arco humano del programa. Primera parte: cómo transformar la resistencia del equipo, cómo comunicar decisiones IA al comité de dirección con argumentos humanos y no solo técnicos, cómo gestionar al talento que se siente amenazado y cómo negociar con representación legal sin romper la confianza. Segunda parte — cultura de adopción: del aula al hábito. El modelo ADKAR aplicado a la implantación de IA en el departamento: conciencia, deseo, conocimiento, capacidad y refuerzo. Cada participante mapea en qué fase están los tres perfiles clave de su equipo y diseña la conversación que tendrá el lunes con cada uno. Cierre del arco humano del programa: del marco del día 1 al plan operativo completo. Entregable 8: hoja de ruta de adopción IA a 30-60-90 días con capas humana, comunicativa y técnica.

Silvia

Sin solapamiento de instructores. Primera mitad: Julián 4,5h seguidas (agentes, automatización, compliance y gobernanza). Segunda mitad: Silvia 3,5h seguidas (simulación de crisis 2h + liderazgo del cambio 1,5h). Cada instructor tiene su ventana limpia. Cinco entregables firmables producidos en la jornada.

Fase 1 · Sprint presencial · Día 3 de 3

Día 3 · Integrar y presentar

Medio día final con dos bloques limpios. Julián arranca en solitario con el taller práctico de People Analytics (1,5h) y cierra su participación en el sprint. Silvia entra al aula con 2,5 horas continuas hasta el final del programa: diseño del business case con foco en viabilidad cultural y comunicación al CEO (1h), pitch al comité simulado donde ella evalúa como CEO escéptica (1h), y cierre con lanzamiento de cohorte (0,5h). El último mensaje que recibe el aula es humano, no técnico.

M10

Julián · Taller práctico · People Analytics con IA 1,5h · Julián

Análisis hands-on con datos reales anonimizados del propio departamento: rotación, clima y desempeño. Cada participante construye tres vistas sobre su dataset: predicción de fugas de talento, análisis cualitativo de comentarios abiertos y segmentación de colectivos. El debate central del bloque es cuándo confiar en el modelo y cuándo exigir supervisión humana, con ejemplos concretos donde la IA acierta y dónde falla. Entregable 9: dashboard prototipo de People Analytics con IA.

Julián

M11

Silvia · Diseño del business case para comité de dirección 1h · Silvia

Silvia entra al aula y empieza su bloque final de 2,5 horas. Cómo presentar la IA al CEO sin sonar a hype y sin que dirección sienta que esto es «un juguete de IT». Silvia guía a cada equipo para montar la narrativa ejecutiva del business case: qué le preocupa al CEO que no está en los números, cómo anticipar las objeciones culturales del comité, cómo comunicar el plan 90 días de forma que genere compromiso y no solo aprobación. Template ejecutivo que se rellena en aula con los datos de los entregables 5, 8 y 9. El rigor técnico y de cumplimiento ya lo tiene el participante de las sesiones de Julián; aquí se trabaja la capa de comunicación y viabilidad organizativa.

Silvia

M12

Silvia · Pitch al «comité de dirección simulado» 1h · Silvia

Cada equipo presenta su business case en 5 minutos ante Silvia en rol de CEO escéptica. Preguntas incómodas reales: «cuánto nos cuesta si sale mal», «cómo convences a producción», «qué pasa con los sindicatos del convenio», «por qué debería priorizar esto frente a las otras diez cosas que me piden». Feedback cruzado entre participantes. Las preguntas técnicas duras (EIPD, inventario, compliance) las habrán respondido en los módulos de Julián; aquí se defiende la viabilidad humana y organizativa. Entregable 10: business case IA validado por el aula y presentable a dirección.

Silvia

C

Silvia · Cierre y lanzamiento de la cohorte 0,5h · Silvia

Instrucciones de las cuatro semanas siguientes: alta en la plataforma de cohorte, asignación de parejas de accountability con check-in semanal de 15 minutos, calendario de office hours con Julián y Silvia, y acceso indefinido a la comunidad post-cohorte evoluxia. El último mensaje del sprint es humano: el aprendizaje acaba de empezar su fase de consolidación.

Silvia

Sprint total completado: 20h · kickoff + 12 módulos de aula + cierre · 10 entregables firmables producidos en aula. Quedan 2 entregables más que se consolidan en la cohorte asíncrona hasta llegar a los 12 del portafolio final. Cada instructor tiene bloques continuos sin solapamiento: Julián 11,5h solo + 0,5h tándem (kickoff), Silvia 8h solo + 0,5h tándem (kickoff). Solo coinciden 30 minutos de todo el sprint. Diseño modular que funciona en cualquier formato de entrega sin renegociar con los instructores.

Fase 2 · Cohorte asíncrona

Cuatro semanas después del sprint

La fase que convierte la formación en cambio real de conducta. La curva del olvido de Ebbinghaus destruye aproximadamente el 80% del aprendizaje en treinta días si no hay refuerzo estructurado. Esta fase combate esa curva con tres mecanismos bien documentados en la pedagogía ejecutiva: repetición espaciada mediante microlearning semanal, accountability entre pares asignados desde el día 3 del sprint, y contacto directo con los formadores justo cuando aparecen las dudas reales del puesto. Es el mismo modelo que aplican los programas de cohorte de las escuelas de negocio españolas de referencia tras los bloques presenciales intensivos.

4 sem

Duración

~2 h/sem

Carga por participante

3

Office hours en directo

12

Entregables totales del programa

S1

Semana 1 · Auditoría de sesgo en IA Julián

Microlearning de 12 minutos sobre disparate impact, equalized odds y calibración aplicados a selección y promoción. Práctica de unos 60 minutos sobre un dataset simulado con sesgo intencional: identificar, medir y proponer mitigación. Office hour en directo de 45 minutos con Julián para resolver dudas sobre el dataset propio del participante. Entregable 11: informe de auditoría de sesgo (borrador defendible).

Julián

S2

Semana 2 · Consolidación del workflow con agente Julián

Semana de consolidación del diseño producido en el taller práctico M5 del sprint. Microlearning de 12 minutos sobre puesta en producción real de agentes RRHH: pruebas, métricas, supervisión humana, indicadores de desviación. Taller asíncrono de unos 60 minutos donde cada participante refina su propio workflow sobre el proceso real de su departamento (onboarding, FAQs, criba, preparación de entrevistas) y lo documenta para revisión jurídica. Foro guiado con peer review. Sin nuevo entregable contable: consolida y convierte en operativo el entregable 4 del sprint, que era un borrador.

Julián

S3

Semana 3 · IA en L&D y experiencia empleado Silvia

Microlearning de 12 minutos sobre hiperpersonalización del aprendizaje, tutores virtuales y rediseño de la experiencia empleado. Caso práctico de unos 60 minutos: diseñar un plan de personalización EX para un colectivo concreto del propio departamento del participante. Peer review en las parejas asignadas desde el día 3 del sprint con feedback estructurado. Entregable 12: plan de personalización EX con IA.

Silvia

S4

Semana 4 · Cierre síncrono y portafolio Julián + Silvia

Sesión en directo de 1,5 horas. Cada participante presenta su portafolio completo de 12 entregables al grupo con defensa breve. Feedback ejecutivo doble: Julián evalúa rigor técnico y de cumplimiento, Silvia evalúa liderazgo y viabilidad cultural dentro del equipo. Cierre con post-test Kirkpatrick L2, entrega de certificación y conversación opcional sobre el módulo de gobernanza (fase 3). El portafolio validado queda como entregable final.

Tándem

01

Plataforma

Notion o Circle con materiales, foros, agenda compartida y acceso móvil. Alta el día 3 del sprint.

02

Parejas de accountability

Asignadas el día 3 del sprint. Check-in semanal de 15 minutos para mantener el compromiso mutuo.

03

Comunidad post-cohorte

Acceso indefinido al canal de antiguos participantes evoluxia. Red de pares para cuando surja la siguiente pregunta real.

Evaluación y transferencia al puesto

Cómo medimos que funciona

No vendemos horas de formación: vendemos cambio de conducta en el puesto. Por eso el programa aplica el modelo Kirkpatrick completo, de L1 a L4, con mediciones a día 3, semana 4, 60 días y 90 días. El cliente recibe un informe de evaluación al final del programa y un segundo informe de transferencia al puesto a 90 días que justifica la inversión ante comité de dirección con datos objetivos del propio departamento, no con sensaciones.

Nivel	Qué se mide	Cómo se mide	Cuándo
L1 Reacción	Satisfacción con el programa y relevancia percibida para el puesto	Encuesta NPS cuantitativa más apartado cualitativo abierto. Dos mediciones: al cierre del sprint y al cierre de la cohorte	Día 3 del sprint · Semana 4 de cohorte
L2 Aprendizaje	Conocimiento adquirido sobre los 6 pilares del programa	Quiz pre-test de 20 preguntas al inicio del día 1 y post-test equivalente en la sesión de cierre de la cohorte. Diferencial expresado en puntos porcentuales y por pilar	Día 1 del sprint · Semana 4 de cohorte
L3 Comportamiento	Transferencia al puesto: cambios reales de conducta en el participante	Encuesta dual al participante y al supervisor directo. 10 preguntas cerradas más 2 abiertas sobre cambios observables en el equipo y en las decisiones tomadas	60 días después de la cohorte
L4 Resultados	Impacto real en KPIs del departamento y en nivel de cumplimiento	Cuatro indicadores objetivos: sistemas IA inventariados, EIPDs realizadas, herramientas IA adoptadas con gobernanza y horas de trabajo ahorradas por el equipo. Comparativa contra línea base pre-programa	90 días después de la cohorte

01

Informe L1-L2 al cierre

NPS del sprint y de la cohorte, resultados del pre-test y post-test por pilar y análisis cualitativo de feedback. Entregado a la persona de contacto en RRHH y a la dirección del programa en el cliente.

02

Informe L3 a 60 días

Percepción del participante y del supervisor. Identifica los tres cambios de conducta más consolidados y los tres que necesitan refuerzo. Propone acciones correctoras específicas por participante.

03

Informe L4 a 90 días

Los cuatro KPIs duros contra línea base. Este es el documento que el CHRO presenta al comité de dirección para justificar la renovación, la ampliación del programa a otros departamentos y el módulo de gobernanza.

Referencias del mercado español para contextualizar el L4: según el estudio Capterra 2025 sobre 300 líderes de RRHH españoles, el 68% reporta incremento medible de productividad tras implantar IA con criterio. Orbio AI redujo el tiempo de contratación un 80% en Ribera Salud. Según Wolters Kluwer España, el 70% de empleados con formación en IA reporta mayor productividad. Estos son los órdenes de magnitud que el L4 del programa busca capturar en cada cliente.

Lo que el equipo se lleva al puesto

12 entregables firmables por dirección

La prueba de si un programa de IA sirve para algo es muy sencilla: ¿qué se lleva el participante al comité la semana siguiente? Si es un diploma y una carpeta de diapositivas, es un curso. Si son piezas concretas que el CHRO puede defender ante CEO, CFO y legal, es un programa. Nosotros diseñamos el contenido al revés: primero definimos los doce entregables que tienen que salir del aula, y luego construimos los módulos para que el equipo los produzca. Diez se producen en el sprint presencial, dos en la cohorte asíncrona.

#	Fase	Entregable	Origen
01	Sprint	Mapa personal de oportunidades IA por proceso RRHH	Día 1 · M2
02	Sprint	Biblioteca de 20 prompts RRHH validados	Día 1 · M3
03	Sprint	Checklist de ciberseguridad IA para RRHH	Día 1 · M4
04	Sprint	Diseño técnico de workflow con agente IA	Día 2 · M5b
05	Sprint	Inventario de sistemas IA con clasificación de riesgo	Día 2 · M6
06	Sprint	Borrador de política corporativa de uso de IA	Día 2 · M7
07	Sprint	Plan de respuesta a crisis IA	Día 2 · M8
08	Sprint	Hoja de ruta de adopción IA 30-60-90 días	Día 2 · M9
09	Sprint	Dashboard prototipo de People Analytics con IA	Día 3 · M10
10	Sprint	Business case IA presentable a dirección	Día 3 · M11-M12
11	Cohorte	Informe de auditoría de sesgo en sistema propio	Semana 1
12	Cohorte	Plan de personalización EX con IA	Semana 3

Detalle pieza a pieza

01

Mapa personal de oportunidades IA por proceso RRHH

Tabla estructurada con 8-12 procesos del departamento (selección, onboarding, formación, evaluación, clima, nóminas, compensación, desarrollo) cruzados con estado actual, potencial de IA valorado de 1 a 5, y prioridad de abordaje. Se produce en M2 con apoyo directo de Julián. Sirve de base para el business case del día 3 y para el inventario regulatorio.

Sprint · M2

02

Biblioteca de 20 prompts RRHH validados

Colección de 20 prompts probados en aula para los casos de uso más frecuentes: redacción de job descriptions, criba inicial de CVs, generación de políticas internas, análisis de comentarios de clima, resúmenes de entrevistas, borradores de comunicación interna. Cada prompt incluye la estructura técnica (rol, contexto, formato, restricciones) y una nota sobre cuándo revisar manualmente la salida. Reutilizables al día siguiente en el puesto.

Sprint · M3

03

Checklist de ciberseguridad IA para RRHH

Lista de 15-20 comprobaciones concretas contra los riesgos vistos en M4: prompt injection en CVs, exfiltración de datos confidenciales, shadow AI en el equipo, dependencia cognitiva, uso de modelos públicos con datos personales. Cada ítem incluye el control técnico asociado y la evidencia requerida para una auditoría interna o externa.

Sprint · M4

04

Diseño técnico de workflow con agente IA

Diagrama del flujo de un proceso real elegido por el participante (onboarding de nuevo empleado, FAQs internas del equipo, criba inicial de CVs, preparación de entrevistas o generación de cartas de contratación). Especificación del agente: modelo, herramientas conectadas, permisos, guardrails, casos de prueba y métricas de éxito. Producido en el taller práctico M5 del día 2 y consolidado en la semana 2 de la cohorte sobre el entorno real del departamento.

Sprint · M5b

05

Inventario de sistemas IA con clasificación de riesgo

Registro estructurado de todos los sistemas IA detectados en el departamento (propios, de proveedor, shadow AI), con clasificación según el Anexo III del AI Act (riesgo alto, riesgo limitado o riesgo mínimo), datos tratados, finalidad, base jurídica RGPD, necesidad de EIPD y estado de cumplimiento del Art. 4. Es el entregable más solicitado por los departamentos jurídicos del cliente tras el sprint.

Sprint · M6

06

Borrador de política corporativa de uso de IA

Documento de 6-10 páginas que cubre ámbito de aplicación, usos permitidos y prohibidos por categoría de datos, modelos aprobados, procedimiento de alta de nuevos casos de uso, obligaciones del empleado, consecuencias disciplinarias, relación con el comité de IA y con la representación legal. Directamente firmable por dirección tras revisión jurídica. Producido en M7 al final de la mitad del día 2 impartida por Julián en solitario.

Sprint · M7

07

Plan de respuesta a crisis IA

Borrador del playbook de los primeros 10 pasos cuando llega una inspección AEPD, una denuncia algorítmica o una solicitud del comité de empresa bajo Art. 64.4 ET. Incluye árbol de decisión, interlocutores internos y externos, plazos legales aplicables y plantillas de comunicación. Producido en la simulación de crisis de M8, facilitada por Silvia con escenarios pre-diseñados por Julián.

Sprint · M8

08

Hoja de ruta de adopción IA a 30-60-90 días

Plan de implantación personal del participante con tres horizontes: los primeros 30 días (quick wins internos, comunicación al equipo, primer caso de uso piloto), 60 días (comité de IA constituido, primera política publicada, formación al resto del equipo) y 90 días (KPIs medidos, segundo caso de uso, informe al comité de dirección). Producido en M9 en solitario por Silvia con foco en capas humana, comunicativa y técnica.

Sprint · M9

09

Dashboard prototipo de People Analytics con IA

Prototipo visual sobre datos reales anonimizados del propio departamento con tres vistas: predicción de rotación, análisis cualitativo de comentarios abiertos de clima y segmentación de colectivos de talento. No es producto final de producción, es prueba de concepto ejecutiva para defender la inversión en analítica avanzada ante el comité. Producido en el taller práctico M10 del día 3.

Sprint · M10

10

Business case IA para RRHH presentable a dirección

Presentación ejecutiva de 8-10 slides con justificación económica, técnica y de cumplimiento para el comité de dirección. Incluye ROI cuantificado con datos del propio departamento, riesgos identificados, plan a 90 días, presupuesto necesario y coste de no hacer nada. Diseñado en M11 por Silvia (narrativa ejecutiva y viabilidad cultural) y defendido en M12 ante Silvia como CEO escéptica.

Sprint · M11-M12

11

Informe de auditoría de sesgo en un sistema IA propio

Producido en la semana 1 de cohorte. Aplica disparate impact, equalized odds y calibración a un sistema IA real del departamento (o a un dataset simulado si el real no está accesible). Incluye métricas cuantitativas, interpretación, conclusiones y propuesta de mitigación. Revisado en office hour en directo con Julián. Uno de los entregables más valorados por los departamentos legales del cliente porque cubre el Anexo III del AI Act.

Cohorte · Sem 1

12

Plan de personalización de experiencia empleado con IA

Producido en la semana 3 de cohorte. Plan de hiperpersonalización de la experiencia empleado para un colectivo concreto (plantilla joven, plantilla técnica, plantilla de campo) con tres o cuatro casos de uso concretos. Peer review en las parejas asignadas desde el día 3 del sprint. En la semana 4 se integra con los 11 entregables previos en el portafolio completo final que cada participante presenta al grupo y recibe validación ejecutiva doble (Julián en rigor técnico y compliance, Silvia en viabilidad cultural).

Cohorte · Sem 3

68%

Productividad RRHH España

Por qué los entregables son la métrica que importa

Según el estudio Capterra 2025 sobre 300 líderes de RRHH españoles, el 68% de quienes implantan IA con formación adecuada reporta incremento medible de productividad. El reto no es que la gente «haga un curso»: es que el conocimiento se consolide en el puesto y produzca un cambio medible a 60 días. Los doce entregables son la evidencia de que eso ocurre antes de pagar la factura.

ISO

Trazabilidad auditable

Evidencia defendible ante AEPD e Inspección

Cada entregable queda firmado y fechado por el participante, y la empresa recibe un dossier consolidado al final del programa. Esto es exactamente lo que piden las autoridades cuando preguntan por la alfabetización del Art. 4 del AI Act o por la documentación técnica del Art. 11. Sin este dossier, la obligación queda colgada y la empresa expuesta.

Quién imparte el programa

Dos miradas en la misma aula

Este es el punto donde se ve por qué evoluxia y Management Soul juntos aportan algo que por separado ninguno de los dos puede dar. No es un experto técnico con una invitada simpática. Son dos perfiles complementarios, con horas repartidas por módulo según quién aporta más valor en cada parte, y con años de historia trabajando juntos en proyectos reales de transformación. Las dos capas del programa (operación IA y liderazgo del cambio) van impartidas por la persona que sabe de cada una, no por una que intenta cubrir ambas.

Capa técnica y de operación

Julián Lafuente — evoluxia

HR Tech, operación IA, compliance triple y gobernanza

CEO y founder de evoluxia. Quince años implantando tecnología de RRHH en mid-market y corporate español (HRIS, People Analytics, integraciones). Liderazgo del programa de certificaciones de evoluxia (ISO 27001, ISO 42001, EU AI Act por Eurocert España). Referencia en el mercado español en IA aplicada a procesos de personas con criterio técnico-operativo.

Horas en aula12h de 20
En solitario11,5h en bloques continuos
Talleres prácticos3 (prompting, agentes, analytics)
TándemSolo kickoff (0,5h)
Office hours cohorteSemanas 1 y 2

Capa de liderazgo y cambio

Silvia Vílchez — Management Soul

Liderazgo ejecutivo, gestión del cambio y cultura de adopción

Founder de Management Soul. Más de veinte años hablando con direcciones de personas en empresas españolas y siendo escuchada. Experiencia consolidada en transformación organizativa, interim management en situaciones de crisis de equipo, y diagnóstico organizativo del bueno (no de plantilla). El perfil que cualquier programa formativo necesita y casi ningún programa formativo tiene.

Horas en aula8,5h de 20
En solitario8h en bloques continuos
Día 1 · 2,5h al inicioKickoff (0,5h) + M1 liderar con criterio (2h)
Día 2 · 3,5h al finalSimulación M8 (2h) + liderazgo y cultura M9 (1,5h)
Día 3 · 2,5h al finalBusiness case M11 (1h) + pitch M12 (1h) + cierre (0,5h)

Solo 30 minutos de solapamiento en todo el sprint (kickoff). Cada instructor tiene bloques continuos en solitario que pueden reagruparse según el formato de entrega del cliente (2,5 días intensivos, 4 medias jornadas, jornadas sueltas). Los módulos de Silvia suman 8h y se distribuyen en 3 ventanas según la agenda; los de Julián suman 11,5h y cubren el resto. Esto permite entregar el programa en cualquier formato sin renegociar con los instructores ni inflar el coste interno.

Después del aula

Gobernanza e implantación a tu medida

Muchas organizaciones van a querer cerrar el círculo llevando lo aprendido a la implantación real. Para eso diseñamos un módulo opcional en dos modalidades distintas, porque no todo el mundo compra igual: hay clientes que necesitan un paquete cerrado con precio fijo y alcance acotado, y hay otros que prefieren validar el diagnóstico antes de comprometerse a un proyecto grande. Los dos caminos llegan al mismo sitio, pero respetan el modelo de compra de cada uno.

Modalidad A — Paquete cerrado

6 semanas, alcance fijo

Para quien necesita previsibilidad y un resultado documentado

Diagnóstico inicial, política corporativa, constitución del comité de IA, EIPDs para los sistemas prioritarios, matriz RACI por caso de uso, framework de riesgos y KPIs de adopción. Todo entregado en seis semanas con un dossier final firmable por dirección. Precio cerrado, alcance cerrado, cero sorpresas.

Duración6 semanas
Inversión12K–18K €
Entregables10 piezas finales
PresentaciónSí, al comité

Modalidad B — Por fases

Diagnóstico primero, módulos a elegir

Para quien prefiere validar antes de comprometerse al grande

Fase 1 de diagnóstico de tres semanas (inventario de sistemas IA y shadow AI, evaluación de madurez de gobernanza, gap analysis regulatorio, informe de exposición al riesgo). A partir de ahí, el cliente contrata los módulos que necesite por separado, al ritmo que le encaje. Más flexible, menos compromiso inicial, mismo resultado a largo plazo.

ArranqueDesde 4.500 €
Política3.000–6.000 €
Comité + RACI3.000 €
EIPD por sistema4.000–6.000 €
Plan de escaladoPor separado

Las dos modalidades son completamente opcionales. El programa formativo se entrega completo sin ellas, y muchos clientes lo contratarán solo como formación. La gobernanza es para organizaciones que quieren apalancar la inmersión para desbloquear la implantación en su casa sin abrir otro proceso de compra con otro proveedor.

Y después de RRHH

El mismo programa, cinco departamentos

El programa está diseñado desde el día uno para ser replicable. RRHH es el punto de entrada natural (visibilidad transversal, casos de uso de bajo riesgo y alto impacto, lidera el cambio cultural), pero la estructura pedagógica es reutilizable al 100% en otros departamentos. Un 60% del contenido es core común a todos, y un 40% se adapta como módulo vertical al sector y a los casos de uso específicos de cada área. Esto significa que el primer programa de la empresa cuesta N, y el quinto programa cuesta significativamente menos en diseño y mucho más rápido en despliegue.

60%

Core común transversal

12 horas del sprint son contenido común a todos los departamentos: fundamentos de IA, criterio técnico-operativo, compliance triple, liderazgo del cambio, simulación de crisis y gobernanza básica. Se reutiliza sin cambios entre RRHH, ventas, marketing, finanzas y operaciones.

40%

Módulo vertical específico

8 horas del sprint se adaptan al departamento: casos de uso, herramientas específicas, compliance sectorial (el de ventas no es el de RRHH), ejemplos reales del área, y entregables personalizados. Es lo que hace que un vendedor no se sienta en un curso de RRHH ni al revés.

5×

Escalado con ventaja de diseño

El primer programa (RRHH) valida el 60% core. A partir del segundo, solo hay que diseñar el 40% vertical, lo que reduce tiempo de entrega y coste de producción entre programas. Curva de aprendizaje clara para la empresa que lo compra.

Departamento	Casos de uso típicos	Módulo vertical
RRHH	Criba, evaluación, L&D, People Analytics, retribución	Base · validado
Ventas	Lead scoring, forecasting, propuesta asistida, CRM con IA	Adaptable
Marketing	Contenido, segmentación, attribution, personalización	Adaptable
Finanzas	Forecasting, fraude, cierre asistido, reporting automático	Adaptable
Operaciones	Predicción de demanda, mantenimiento, planificación, calidad	Adaptable

La replicabilidad no es un gancho de venta, es una ventaja real para empresas que quieren alfabetizar en IA a todo el comité de dirección sin tener que contratar cinco proveedores distintos. Y el Art. 4 del AI Act aplica a todos los departamentos, no solo a RRHH.

Inversión y comparativa de mercado español

Más valor específico, menor coste

El programa completo (sprint de 20 horas más cohorte asíncrona de 4 semanas) está posicionado entre IESE y ESADE en precio nominal, pero con contenido mucho más específico para RRHH, con el tándem Julián + Silvia que ningún otro programa del mercado puede igualar y con el compliance triple integrado en aula. Diseñado para el segmento donde está la mayoría de empresas españolas que nos interesan: mid-market de 200 a 2.000 empleados, con algunos clientes de hasta 5.000. Bonificable por FUNDAE hasta 3.900€ por edición, lo que deja el coste neto efectivo claramente por debajo de cualquier alternativa comparable del mercado español.

8.500€

Grupo hasta 15 personas

567€

Por persona bruto

~4.600€

Neto tras FUNDAE

68%

Líderes RRHH ES con productividad medible (Capterra 2025)

Comparativa con el mercado español

Programa	Duración	Especificidad RRHH	Compliance triple	Precio / persona
Centro Garrigues · Especialista IA en RRHH	8 módulos online	Sí	Parcial	3.800 – 6.000 €
IESE · IA en la Empresa	4 días presencial	No (generalista)	No	5.000 €
EADA · IA y Transformación Digital RRHH	8 sesiones	Sí	No	No publicado
ESADE · Especialización IA Empresarial (con IBM)	6 meses	No (generalista)	No	9.300 €
IE Business School · Data Analytics & IA	6 meses	No (generalista)	No	20.900 €
Big 4 · Academias in-company (Deloitte, PwC, KPMG, EY)	Variable	Parcial	No	20K – 50K € grupo
evoluxia × Management Soul · IA con Criterio	20h adaptables + 4 sem	Total	Sí, integrado	567 € / 307 € neto

3.400€

Día presencial

Mucho por debajo del in-company Big 4

Desglosando los 8.500€ entre las 20 horas presenciales (equivalente a 2,5 jornadas), el coste por día de aula sale a 3.400€ para los dos instructores. Los dos solo coinciden 30 minutos (kickoff), así que el coste real de instructor por hora es más eficiente que cualquier programa con dos formadores simultáneos. Una consultora Big 4 española no baja de 5.000€ por día para un solo formador sin cohorte, y sus programas in-company de 20 horas empiezan en 20.000€. Nuestro precio está en la franja baja del premium accesible mid-market.

1×

Sanción AEPD evitada

Una sola multa paga entre 3 y 35 años de programa

El rango de sanciones de la AEPD por uso no documentado de IA en tratamientos de personas se mueve entre 30.000 y 300.000 euros para pymes según la gravedad. En 2025 la AEPD impuso 299 sanciones por 40 millones de euros (+14% sobre 2024). Incluso con la FUNDAE al máximo, el programa se amortiza con la primera inspección evitada.

70%

Wolters Kluwer España

Capacidad recuperada por empleado formado

El 70% de empleados españoles formados en IA reporta mayor productividad en su puesto según el estudio Wolters Kluwer España 2025. Traducido a mid-market: si la formación consigue que tres de cada cuatro miembros del equipo de RRHH recupere dos horas semanales de trabajo de bajo valor, el programa se paga solo en menos de un trimestre para cualquier cliente de más de 200 empleados.

El coste real no es invertir en este programa, es no hacerlo. Una sola sanción AEPD media, una semana de Inspección de Trabajo complicada bajo el Art. 64.4 ET, o seis meses de shadow AI sin control pueden costar más que cinco programas formativos completos. El debate honesto en una dirección de personas de una empresa española mid-market no es si formar o no, es con quién y cuándo.

Siguiente paso

Lo que cerramos ahora

Tres cosas concretas para arrancar. No necesitamos un contrato de cuarenta páginas ni un proceso de compra complejo. Necesitamos una conversación de 45 minutos, una fecha y un equipo piloto. A partir de ahí, el resto se ordena solo.

01

Sesión de diagnóstico — 45 minutos

Sin compromiso. Hablamos de tu realidad, tu equipo y tu calendario. Si encaja con lo que hacemos, te enviamos la propuesta detallada en una semana. Si no encaja, te lo decimos directamente y te ahorramos el tiempo a los dos (que es lo que un CHRO agradece más que cualquier otra cosa).

02

Primer grupo piloto — 15 personas

Empezamos con un grupo de hasta 15 personas del equipo de RRHH que ya tienes (o que vas a formar este Q2). Sprint de 2,5 días más cohorte de 4 semanas. Es el formato que valida el modelo en tu organización antes de escalarlo a otros departamentos y antes de que agosto del 26 entre en juego.

03

Revisión a 60 días y roadmap

Sesión de seguimiento a los 60 días del cierre del programa con los participantes: qué se ha aplicado al puesto, qué entregables han llegado al comité, qué ha bloqueado la adopción. Y desde ahí, si tiene sentido, diseñamos el plan de escalado a los otros departamentos o el módulo opcional de gobernanza.

Porque adoptar IA sin criterio es más peligroso que no adoptarla.

Julián Lafuente — julian.lafuente@evoluxia.com
Silvia Vílchez — silvia@managementsoul.com
Evoluxia Smart Solutions, S.L. · CIF B67232546 · Vallespir 19, 08173 Sant Cugat del Vallès, Barcelona · ISO 27001 · ISO 42001 · EU AI Act (Eurocert España)